Юлия Менн, глава MASTER STAFF GROUP:

Глава MASTER STAFF GROUP рассказала ЧД о том, что рабочую силу можно «упаковать» в услугу и продать. О том, почему большинство из нас представляют себе данный сегмент услуг в упрощенном виде, а кто-то усложняет и испытывает ложные страхи

Расскажите в целом о рынке услуг по предоставлению персонала: что он собой представляет? Как развивается?

Представим себе, что вы – компания, у которой есть потребность осуществлять различные бизнес-процессы, дающие определенный результат. Вот каждому человеку, который работает на вас, оплачивается результат его деятельности, а не процесс. Не вдаваясь в детали и споры по экономической теории, в сегодняшней жизни можно рассудить так, что вся оплата труда – это оплата получаемого результата, а человек при этом является ресурсом. На рынке труда покупается и продается ресурс, который приносит определенный результат (будем помнить о результате в ходе всей нашей беседы), для коммерческих компаний это будет обоснованный, экономически выгодный результат.

Рынок объединяет три основные стадии работы с таким ценным ресурсом, как персонал: целевой поиск персонала, оформление трудовых отношений с персоналом и его продажа, как бы грубо это ни звучало. Стадии эти могут быть не последовательными, например, вы находите персонал под целевой запрос клиента, причем это и есть сразу продажа – это сфера деятельности кадровых агентств. Если же вы нашли под целевой запрос необходимый объем персонала, оформили с ним трудовые отношения и в дальнейшем уже продаете результат целевого запроса, в таком случае мы сталкиваемся со сферой аутстаффинга и аутсорсинга.

Смею предположить, что в 2019 году у большинства действующих компаний уже не осталось недопонимания основных отличий, но новичкам, возможно, будет полезно узнать их.

ЮЛИЯ МЕНН родилась, выросла, училась и живет в Москве. Имеет высшее юридическое образование. Замужем, есть двое детей. Хобби – театр, книги, спорт. Любит путешествовать, водить машину.

Столько терминов…

Попробую сформулировать проще. Переводим буквально, аутстаффинг (outstaffing) – это вывод за штат, оформление работников в штате компании-провайдера. Вся трудовая деятельность персонала происходит на территории и под контролем компании, а все функции работодателя: ведет кадровый учет сотрудников, следит за документами рабочих, начисляет налоги, выплачивает заработную плату, взаимодействует с госорганами и прочее, осуществляет аутстаффинговая компания.

Аутсорсинг (outsourcing: outer-source-using) в переводе, по сути, гласит об использовании внешнего ресурса. Самое же интересное отличие между двумя этими понятиями – это то, о чем мы упоминали выше: как вы оформите продажу, сможете ли продавать результат труда в виде услуги «аутсорсинга» или в качестве «аутстаффинга», так как клиент приобретает в конечном счете результат, а оформление сделки в простом или более сложном виде – это уже результат вашего менеджерского труда.

Кроме того, отличительной чертой аутстаффинга является законодательное регулирование (в частности 116-ФЗ), в соответствии с которым предоставлять услуги аутстаффинга могут только аффилированные лица либо частные агентства занятости.

В первом случае организация имеет право направить рабочих для выполнения работ к своему аффилированному юридическому лицу.

Во втором случае предоставлять услуги аутстаффинга другим юридическим лицам может только юридическое лицо, аккредитованное в службе занятости как частное агентство занятости.

Что же все-таки проще и что более востребовано на рынке?

Я бы начала рассматривать этот вопрос с позиции «кто есть на рынке». Можно обратиться к первоначальной статистике: на 20 февраля 2019 года в реестре аккредитованных частных агентств занятости в Роструде значилось общее количество аккредитованных агентств в объеме 1168 единиц, при этом 672 (57,5% от общего объема) из них – с отозванной аккредитацией. Сколько при этом компаний, реально осуществляющих сейчас деятельность, мы можем только гадать, но явно не все 100%. Можем сделать первый вывод – более половины компаний не занимаются аутстаффингом. Это первый звоночек, возвращающий нас к вопросу о сложностях работы с аутстаффингом.

Идем далее, в общем числе в приведенной статистике есть гиганты рынка, работающие по принципу группы компаний (холдинг «АНКОР» с годовой выручкой ~15 миллиардов рублей), которые имеют огромный штат персонала. Если рассмотреть их предложения, то мы увидим, что в подавляющем большинстве случаев в перечне услуг будет аутсорсинг, например, процессов рекрутмента, административных функций, производственный аутсорсинг, аутсорсинг складских операций, IT-аутсорсинг, аутсорсинг торгового маркетинга и т.д. И конечно, будет упоминание об аутстаффинге в чистом виде – предоставление персонала по 116-ФЗ. Второй звоночек – доля аутстаффинга у действующих компаний. Узнать точно это значение мы не сможем, смею предположить, как в математике, что в общей выручке компаний оно стремится к минимуму.

Короткий итог: российский бизнес склонен к простым решениям и пользуется в подавляющем объеме аутсорсингом.

Почему же аутстаффинг отстает?

Жесткие правила игры: ограничения регулирующего законодательства и высокие штрафы. Основные ограничения можно перечислить быстро:

• число сотрудников, которое аутстаффер передает принимающей стороне для выполнения работ, не может превышать 10% от общей численности сотрудников компании-работодателя;

• заработная плата сотрудников на аутстаффинге не может быть ниже, чем у сотрудников этой же специальности принимающей стороны;

• сотрудник не может быть передан для выполнения работ принимающей стороне на срок более 9 месяцев.

При этом существует масса теоретических рассуждений о плюсах аутстаффинга, по части из которых возникают совсем не теоретические вопросы, исходя из обозначенных ограничений. Например, к плюсам относят снижение затрат на содержание работников, переход на упрощенную налоговую систему или сохранение ее. Возникает логичный вопрос: разве это возможно при указанных ограничениях? Ведь заработная плата аутстаффера не может быть ниже, чем в компании, а аутстаффинг-провайдер еще несет свои административные и прочие расходы, плюс еще есть норма прибыли. Таким образом, вы можете купить персонал только дороже, чем если бы он был у вас в штате.

Конечно, если вам нужны сотрудники временно – для вас это будет выгодно. Или если вы берете кредит, и банк, оценив вашу экономическую и финансовую ситуацию, рекомендует снизить фонд оплаты труда для выдачи кредита или пролонгации кредитной линии, в этом случае вам приходится выводить персонал за штат и оптимизировать расходы в их структуре. Конечно, плюсы есть, когда компании не могут самостоятельно организовать свои внутренние бизнес-процессы. Например, возможно переложить ведение кадрового учета и все проблемы, связанные с оформлением отношений между сотрудниками и работодателем, на стороннюю организацию.

MASTER STAFF GROUP – пять лет на рынке. За этот период успешное сотрудничество осуществлено с 50+ компаниями: отечественные и иностранные бренды. География оказания услуг расширилась от Москвы до Ростова-на-Дону на юг, на север – Санкт-Петербург, на восток – Екатеринбург. Ежедневно задействовано 2500+ человек более чем на 100 объектах клиентов. Ключевая специализация: аутсорсинг складских и производственных операций, аутсорсинг персонала для розничных сетей, мерчандайзинг и аутсорсинг торговых команд.

Теперь риски. Однозначный плюс – снятие рисков, когда компания хочет снизить юридическую ответственность перед работниками и госорганами, так как ответственность работодателя переходит к аутстаффинг- компании. Так, например, распространен аутстаффинг иностранной рабочей силы, поскольку оформление в штат иностранцев и ведение их кадрового учета требует знания миграционного законодательства, сбора полного пакета документов, контроля сроков их действия, знания порядка продления патентов и разрешений и, конечно, наличия всех форм уведомлений и данных о том, кого и когда уведомлять. И именно нарушения, связанные с незнанием процедуры приема иностранцев на работу, могут привести компанию к миллионному штрафу на каждого сотрудника. Чтобы избежать штрафов за нелегалов, проверок органов, приостановки деятельности компании и других миграционных рисков, работодатели предпочитают оформлять своих рабочих в штат сторонней компании-аутстаффера.

Штрафы. Чаще всего работодателя мигранта штрафуют за отсутствие полного пакета документов, нарушение миграционного и трудового законодательства, нарушение государственных требований охраны труда.

Нарушение предусмотренных законом правил миграционного учета влечет за собой административные штрафы и иные меры воздействия, как на работодателя, так и на рабочего-мигранта. Размер штрафа за нелегалов для компаний – от 400 000 до 1 000 000 рублей, также возможна приостановка деятельности компании на период от 14 до 90 суток. Размер штрафа за нарушение трудового кодекса – от 50 000 до 100 000 рублей. Штрафы работодателю за различные нарушения условий охраны труда варьируются в размере от 50 000 до 200 000 рублей, и так- же возможна приостановка деятельности организации на срок до 90 суток.

Нужен ли в таких жестких условиях аутстаффинг?

Конечно же, в жизни различных компаний присутствуют условия, вынуждающие их прибегать к использованию аутстаффинга, это бесспорно. Но вот можно ли заменить форму отношений, чтобы уйти от сложностей и ограничений?

В подавляющем большинстве случаев – можно, и по- этому компании прибегают к форме отношений в виде аутсорсинга.

Рассмотрим ранее упомянутый пример: вашей компании необходимо оптимизировать расходы на собственный персонал. Ситуация довольно простая и массово распространенная: у вас есть поточное производство или логистический центр, что экономически напрямую связано со старым японским методом работы – канбан. Ваша потребность в персонале зависит постоянно от объема постав- ленного груза или производимых объемов партий товаров под заказы клиентов, то есть сегодня вам нужно вывести на рабочие места 20 человек, а завтра 25, а через неделю – 40. Содержать у себя в штате нужно будет тот объем персонала, который позволит обработать максимальные пиковые объемы работы, а это вам невыгодно, так же как и прибегнуть к аутстаффингу.

Вспомним начало нашей беседы, вернемся к тому, за что вы платите деньги – за результат, при этом платите вы деньги непосредственно работнику или сторонней компании – не играет роли. Что в данном случае для вас будет результатом: объем работы, выполненный в срок, например, упаковано 2000 единиц товара, простикерован такой же объем товара и так далее. В этом случае вы не покупаете персонал, не платите за человекочасы или отработанное время своему штатному сотруднику, вы платите за конечный результат. В этой простоте и есть выгода аутсорсинга, поэтому рынок в подавляющем большинстве случаев прибегает к нему, а не к аутстаффингу. При этом плюсы по рискам остаются для вас, ведь персонал трудоустроен в той компании, которая оказывает вам услугу, там работают их кадровики, бухгалтеры, осуществляется поиск персонала, ведение всей документации.

Какая сейчас существует интересная тенденция на рынке: клиенты, которые приобретают услуги (аутсорсинг), внедряют в деловые отношения с аутсорсинговыми компаниями принцип открытой книги, когда предоставляется вся необходимая отчетность, связанная с оплатой труда и необходимых налогов и сборов, таким образом защищая и свои интересы, и интересы непосредственно работников, оказывающих услуги. Это хороший, позитивный тренд на рынке, причем для всех заинтересованных сторон.

Вы за аутсорсинг, это для вас интереснее?

Я за то, что приносит обеим сторонам выгоду, и если для одних клиентов будет необходим аутстаффинг, а другими можно работать в плоскости аутсорсинга, то почему бы не работать с двумя разными клиентами? Отказываться от этого не стоит.

Интервью: Светлана Морозова
Фото: Екатерина Кулиуш